Nr. 22/01
Aktuell: (LAG Hessen 10.06.2021) Datenschutz – Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers (Art. 15 DSGVO) umfasst auch Daten aus dessen E-Mails und interner Kommunikation (zB Teams/Meet), die vom Arbeitgeber gespeichert wurden
Das Landesarbeitsgericht -9 Sa 1431/19- hat zutreffend festgestellt, dass der Schutzbereich des Art. 15 DSGVO weiter zu fassen ist. Bisher bezog sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Auskunft zu allen Stammdaten und personenbezogenen Daten, die Rückschluss auf und Ausdruck von, dessen Identität bieten. Der Arbeitnehmer kann nur mit einem funktionalen Auskunftsanspruch prüfen, ob und welche gespeicherten Datensätze mittels des weiteren Anspruchs auf Löschung, Berichtigung oder Einschränkung der Bearbeitung im Wege der DSGVO effektiv durchgesetzt werden sollen; so das LAG.
Der Anspruch berechtigt alle Beschäftigten konkret zu erfahren, welche Daten über seine Person, zu welchem Zweck und von welcher Dauer beim Arbeitgeber gespeichert werden. Dies umfasst u.a.:
- Personaldaten (zB allgemeine, Bekleidungsgrößen bei Berufskleidung, SwB etc.)
- Gesundheitsdaten (Krankentage, BEM-Angaben, Krankenrückkehrgespräche)
- Meinungen (Mail-Verkehr, Videokonferenzen, Chats, Handydaten)
- Äußerungen (Gesprächsprotokolle)
- Beurteilungen (interne Bewerbung, Zielvereinbarungs-/Prämiengespräche, etc.)
- Funktionsdaten (zB Zeiterfassung und Korrekturen)
Der Auskunftsanspruch (Art. 15 DSGVO) besteht ab Bewerbung und während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und weiterhin nach der rechtlichen Beendigung bis zur Verjährung. Kann der Arbeitgeber dem Anspruch auf Auskunftserteilung nicht nachkommen, sind Entschädigungsansprüche bis 5.000€ zugunsten des Beschäftigten denkbar.
Das LAG sieht diesen Auskunftsanspruch nur als belastbar an, wenn der Arbeitgeber auch Auskunft über die als „interne Vermerke / E-Mail-Kommunikation“ gespeicherten Daten erteilen muss. Der Arbeitgeber musste die von ihm gespeicherte E-Mail-Kommunikation offenlegen. In einer Parallelentscheidung des Bundesgerichtshofs hatte der Zivilsenat ebenfalls den Auskunftsanspruch aus Art. 15 DSGVO auf E-Mail-Verkehr und interne Vermerke außerhalb eines Arbeitsverhältnisses bejaht (BGH 15.06.2021 – VI ZR 576/19).
Hinweis für den Betriebsrat
Die Speicherung von persönlichen Daten von Beschäftigten durch den Arbeitgeber dient zunächst überwiegend der Erfüllung von öffentlichen Pflichten des Arbeitgebers gegenüber Finanzämtern, Berufsgenossenschaften, Pfändungsgläubigern und Sozialkassen (Daten zur Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses).
Mit der oben genannten Entscheidung ist zu erwarten, dass es künftig für jeden Arbeitgeber zu den Abwicklungsarbeiten eines beendeten Arbeitsverhältnisses gehört, neben Zeugnis und Bescheinigung der Sozialversicherung auch einen Ausdruck des Verzeichnisses von EDV-Verarbeitungstätigkeiten dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer zu überreichen.
Aktuelle Entwicklungen von Arbeitsabläufen im Bereich Mobiler Arbeit/HomeOffice lassen den Rückschluss zu, dass die Speicherung von Videobesprechungen/ Aufnahmen von Videokonferenzen ebenfalls den Auskunftsanspruch des Art. 15 DSGVO auslösen, da sie bildliche und sprachliche Informationen darstellen, die Rückschluss auf die Person des Arbeitnehmers bieten.
Der Betriebsrat hat nach 80 (Abs. 1, Nr.1) BetrVG auf die Erfüllung gesetzlicher Pflichten des Arbeitgebers, und damit auch auf die Auskunftserteilung nach DSGVO zusammen mit dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten hinzuwirken. Um hier Mitarbeiterrechte zu wahren und Arbeitgeber vor Schaden zu bewahren wäre es nötig, die vom Arbeitnehmer verarbeiteten Daten sorgfältig zu dokumentieren und ein entsprechendes „Verzeichnis über Verarbeitungstätigkeiten“ anzulegen. Dazu ist ggfs. im Rahmen des betrieblichen Datenschutzes und unter Anwendung von 87 (Abs.1 Nr. 6) BetrVG vom Initiativrecht des Betriebsrates Gebrauch zu machen und bestehende Betriebsvereinbarungen und Gesamtbetriebsvereinbarungen und die Arbeit im EDV-Ausschuss anzupassen.
Im vorliegenden Fall ging es um die Stelle als Amtsleiter. Der Bewerber um 50 GdB behindert wurde nicht eingeladen, nicht genommen. Die Kommunalbehörde meldete zuvor die Stelle nur bei der Jobbörse der Arbeitsagentur. Das BAG stellt klar. Die Jobbörse ist nicht die Erfüllung der Veröffentlichung-Pflicht aus 165 S. 1 SGB IX. Da der Kläger nicht offensichtlich ungeeignet war, wurde dieser schon allein mit der „falschen“ Veröffentlichungsart diskriminiert und bekommt Entschädigungszahlung (max. 3 Monatsgehälter). Weitere Umstände zur Diskriminierung müssen nicht geprüft werden.
Hinweis:
Öffentliche Dienststellen müssen nach 165 SGB IX, wenn Arbeitsplätze frei werden oder neu geschaffen werden:
- intern prüfen, ob die Stellen mit schwerbehinderten Beschäftigten besetzt werden können.
- Ist dies nicht möglich, Stellen der Bundesagentur für Arbeit melden.
- Schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen, wenn fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.
Hinweis für den Betriebsrat
Für den Betriebsrat ist diese Entscheidung entscheidend, wenn man ein diskriminierungsfreies Einstellungsverfahren bei Stellen mit HomeOffice-Möglichkeit anstrebt (Besetzung mit schwerbehinderten Menschen im HomeOffice).
Nach 92,93,95,99 BetrVG hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte bei der Planung, Ausschreibung und Besetzung von Arbeitsplätzen mit HomeOffice-Bezug § 87 Nr. 14 BetrVG.
Nach 92 (Abs. 3, S.2) BetrVG dürfen dem Arbeitgeber Vorschläge zur Beschäftigung und Neueinstellung von schwerbehinderten Menschen gemacht werden. Dies umfasst auch die vorzunehmende Prüfungspflicht (164 SGB IX) zur „Besetzung mit schwerbehinderten Menschen in HomeOffice-Tätigkeit“.
An dieser Stelle greift mittelbar die mit der Corona-Pandemie einhergehende Pflicht des Arbeitgebers zur HomeOffice-Beschäftigung. Eine immense Anzahl von Arbeitsplätzen wurde erstmals erfolgreich ab 2020 ins Homeoffice verlagert. Je nach Anzahl der im Betrieb verlagerten Stellen, ist eine Betriebsänderung nach 111 Nr. 4,5 BetrVG möglich. An der befristeten gesetzlichen HomeOffice-Verpflichtung des Arbeitgebers, ändert sich jedoch nicht die Frage nach der tatsächlichen Umsetzbarkeit der Arbeitsstelle ins Homeoffice und damit einer „Besetzung mit schwerbehinderten Menschen im HomeOffice“. Dabei unterfällt die Beschäftigung im HomeOffice auch dem Begriff des 87 Nr.14 BetrVG, was ein Initiativrecht des Betriebsrates umfasst.
Wird beim Arbeitgeber HomeOffice angeboten und ist damit diese Arbeitsmethode des mobilen Arbeitens im Betrieb eingeführt, so muss der Arbeitgeber vor dem Bewerbungsverfahren beurteilen (prüfen), ob die Stelle auch im HomeOffice mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann (Geeignetheit für Schwerbehinderten-Beschäftigung). Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber im internen Verfahren bereits zur Stellenbeschreibung/-schaffung oder Stellenänderung frei von Diskriminierung vorzunehmen.
Diesen Prozess der arbeitgeberseitigen Beurteilung zugunsten der Beschäftigung von Schwerbehinderten in HomeOffice kann vom Betriebsrat angestoßen und über die Ausschreibungspflicht und Auswahlrichtlinien (93,95 BetrVG) gefördert werden. Gleiches gilt natürlich auch für die Schwerbehindertenvertretung bei der Schaffung einer „Inklusionsvereinbarung zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in HomeOffice und Mobiler Arbeit“.
Ganz offensichtlich sollte sein, dass der Ausschluss einer Tätigkeit im HomeOffice alleine für die Gruppe der Schwerbehinderten diskriminierend ist und die Vermutung nahe legt, dass der Arbeitgeber eine Diskriminierung und Pflichtverletzung zu vertreten hat (22 AGG).